El futuro del talento no es solo técnico

(y eso cambia muchas cosas)

Durante años, la gestión del talento se apoyó en una premisa bastante clara: identificar las habilidades técnicas críticas, desarrollarlas y escalar la ejecución.

Ese modelo funcionó mientras el valor diferencial estaba en saber hacer. Hoy, ese supuesto empieza a quedarse corto.

No porque la técnica haya dejado de importar, sino porque se aprende más rápido, se replica con facilidad y pierde valor diferencial a gran velocidad. En muchos sectores, las hard skills siguen siendo necesarias, pero ya no garantizan por sí solas ni rendimiento sostenido, ni liderazgo efectivo, ni culturas organizativas sanas.

Para quienes toman decisiones sobre talento, la pregunta ha cambiado. Ya no es solo qué skills faltan, sino qué tipo de capacidades humanas permiten que una organización crezca sin romperse.

Lo que RR. HH. y dirección están viendo en primera línea

Cuando se escucha a responsables de talento y a equipos directivos, el diagnóstico suele repetirse.

Las dificultades no aparecen tanto en la ejecución técnica como en la calidad de la toma de decisiones en contextos complejos, la fragilidad del liderazgo intermedio, la desconexión entre objetivos de negocio y cultura, o el desgaste de managers que saben qué hacer pero no siempre cómo sostener equipos y personas.

Son problemas que no se resuelven incorporando una nueva herramienta ni ampliando el catálogo formativo. Son problemas de criterio, contexto y capacidad de lectura humana.

Como señala Jordi Aruffi, Head of Digital Talent en Mobile World Capital Barcelona:

“Precisamente porque la tecnología, especialmente la Inteligencia Artificial, está empezando a realizar tareas profesionales complejas con gran eficacia, la verdadera diferencia competitiva en el mundo laboral recaerá en nuestra capacidad para desarrollar competencias que nos hacen únicamente humanos, como la creatividad, el pensamiento crítico y el liderazgo.”

No es una reflexión filosófica. Es una constatación operativa.

El punto ciego histórico de la gestión del talento

Durante mucho tiempo, las humanidades y los perfiles formados en ellas quedaron fuera del radar estratégico.
No porque no aportaran valor, sino porque su impacto era difícil de encapsular en indicadores clásicos.

Las soft skills se valoraban, pero rara vez se diseñaban de forma estructural. Se asumía que llegarían con la experiencia, con la edad o “con el tiempo”.

Sin embargo, disciplinas como la filosofía, la historia, la ética o las ciencias sociales llevan décadas entrenando justo aquello que hoy se vuelve crítico en las organizaciones: la capacidad de pensar en sistemas, interpretar contextos, gestionar ambigüedad, argumentar decisiones y comprender el impacto humano de cada elección.

No es un discurso cultural. Es una base de competencias que muchas organizaciones necesitan, y que no siempre saben cómo desarrollar

Cuando el valor se desplaza de ejecutar a decidir

Diego Rivera, Detroit Industry Murals

La automatización está desplazando el trabajo humano hacia otro tipo de responsabilidades.
Cada vez menos personas aportan valor por la ejecución repetitiva de tareas. Cada vez más lo hacen por su capacidad de supervisar, priorizar y decidir.

Esto tiene implicaciones muy concretas para RR. HH. y dirección: los roles evolucionan más rápido que los descriptores de puesto, la experiencia previa deja de ser un predictor fiable del desempeño futuro, y el potencial, el juicio y la capacidad de aprendizaje ganan peso frente al dominio de una herramienta concreta.

No es casualidad que algunas empresas tecnológicas empiecen a priorizar perfiles con formación humanista. No buscan menos técnica, sino mejor capacidad de pensar, especialmente en entornos donde la complejidad ya no se puede reducir a procesos.

Aprender como eje del futuro del trabajo

En este contexto, la conversación sobre talento se desplaza inevitablemente hacia el aprendizaje.
No como beneficio, sino como condición estructural.

Como resume Alfonso Bustos, Head of Digital & Technical Academy en Ricoh Europe:

“El futuro del trabajo es el aprendizaje.”

No aprendizaje entendido como acumulación de cursos, sino como capacidad continua de revisar marcos mentales, cuestionar supuestos y adaptarse sin perder criterio.

Y eso exige algo más profundo que actualizar skills técnicas: exige pensamiento crítico, curiosidad intelectual y una base ética sólida.

Abrir una conversación que ya es urgente

Esta reflexión no pretende idealizar las humanidades ni oponerlas a la tecnología.
Pretende reconocer que han sido durante mucho tiempo un activo infrautilizado, y que el contexto actual las vuelve especialmente relevantes para quienes gestionan talento y toman decisiones estratégicas.

Por eso creemos que ahora es un buen momento para abrir esta conversación de forma rigurosa y aplicada.

Ese es el foco del encuentro “Más allá de la técnica: las humanidades como motor del talento”, organizado junto a la Universitat Pompeu Fabra y que tendrá lugar el día 22 de enero 2026, en Barcelona.

Un espacio pensado para HR leaders y directivos que saben que el reto ya no es solo atraer talento, sino desarrollarlo con criterio, profundidad y sentido.

Aforo limitado, reserva tu plaza aquí.

El talento humanista como activo infrautilizado

Durante años, los perfiles humanistas han tenido que justificar su lugar. Hoy, muchas organizaciones empiezan a preguntarse por qué no los integraron antes de forma más estratégica.

No como complemento cultural, sino como: facilitadores de liderazgo, traductores entre tecnología y personas, constructores de cultura y agentes de sentido en momentos de cambio.

El reto para RR. HH. no es elegir entre técnica o humanidades. Es aprender a combinarlas, desarrollarlas y darles espacio real de impacto dentro de la organización.